Sterling fyrer 135 - heraf 62 piloter

[Dag Viking]

Originally Posted by Joker7913

Der er jo noget dybt ulogisk i at fyre de billigste medarbejdere, fremfor de dyreste hvis det er økonomien der trykker.

Så du mener at en bedrift burde sitte igjen med kun renhold- og kantinemedarbeidere dersom de kom i økomiske problemer?

Ansinitetsprinsippet kan virke urettferdig, men det finnes ingen reelle alternativer for veldig mange yrkesgrupper.

[gustavf]

Jeg har aldri hørt om noen annen bransje enn flyselskaper som så til de grader baserer seg på ansiennitet som viktigste (og til dels eneste) kriterium for forfremmelser, lønn og oppsigelser.

Alternativet er selvfølgelig ikke å "snu lista", men å sørge for at man beholder en god miks av erfarne og unge medarbidere, ulik kompetanse og bakgrunn. I ei såpass homogen gruppe som piloter blir nødvendigvis ansiennitet et viktig kriterium, men for meg som aldri har arbeidet i et fly, blir det veldig snodig at det skal være det absolutt eneste kriteriet man ser på.

[LN-MOW]

Originally Posted by gustavf

Jeg har aldri hørt om noen annen bransje enn flyselskaper som så til de grader baserer seg på ansiennitet som viktigste (og til dels eneste) kriterium for forfremmelser, lønn og oppsigelser.

Er vel det samme i industrien, er det ikke? Alle bransjer hvor foreningene står sterkt vil oppsigelser skje basert på ansennitet .. det er en av grunnpillarene i doktrinen ..

[gustavf]

Originally Posted by LN-MOW

Er vel det samme i industrien, er det ikke? Alle bransjer hvor foreningene står sterkt vil oppsigelser skje basert på ansennitet .. det er en av grunnpillarene i doktrinen ..

Dette varierer sikkert en del. Hos oss, som riktignok ikke er industrien, men flere tidligere kommunale virksomheter med sterke fagforeninger som er slått sammen, var ikke ansiennitet avgjørende. Etter at flere kraftselskaper i hovedstadsområdet ("lysverket", "e-verket") ble slått sammen, var det betydelig overtallighet bl.a. i ulike driftsfunksjoner. Samtidig var det behov for betydlige kutt i entreprenør- og montørvirksomhet.

De som måtte gå var ei god blanding av gammel kompetanse og nyansatte. Dete gjaldt både i typiske fysiske jobber (kabeltrekking) og kompetanseyrker (kontrollsentraler). Riktignok ble de eldste ansatte, som var overflødige, plassert i en form for ressurspool, der de i praksis møtte på jobb uten arbeidsoppgaver.

(Jeg har ikke noe ønske om at min arbeidsgivers navn skal være søkbart her, men det burde være rimelig lett å gjette seg fram til hvem det er.)

[Joker7913]

Originally Posted by FBU 4EVER

Joker7913: Jeg sitter med en snikende følelse av at du ikke har så veldig mye erfaring med arbeidslivets mekanismer og regler. Stemmer det?

Hvis høy lønn skal være et kriterium for oppsigelse, så vil det aldri bygge seg opp et kompetansenivå som kanskje er et bedre verktøy i konkurransesituasjoner en bare lavest mulige kostnader. Spark sjefen. Han har høyest lønn. Hva sitter man igjen med da?

Tak for bekymringen for min erfaring, men den er grundløs.

Hvis der skal spares eksempelvis for 15mio. kr. kan man vælge at fyre
50 personer af 300.000kr eller 30 personer af 500.000 kr vælger man sidste mulighed har man opnået målet, men har yderligere ressourcer at løse opgaverne med bagefter = større flexibilitet. (tal er brugt for eksemplets skyld - sæt selv relevante pilotlønninger ind)

Høj løn = store omkostninger, det kan være et kriterium, ikke nødvendigvis det eneste. Omkostninger til omskoling, træning etc skal nødvendigvis med i kalkulen også, det samme gælder opsigelsesvarsler.

Erfaring kan være et kriterie, men ikke nødvendigvis det afgørende.
Dit argument med at fyre chefen, falder på sit egen absurditet. Det må være en sammenligning mellem personer med samme arbejdsområde.

Jeg mener ikke at sløvhed/ancienitet (mangel på evne til at være dynamisk i sit arbejdsliv) kan aldrig i min verden retfærdiggøres som stand-alone fyringskriterium.

[Joker7913]

Originally Posted by Dag Viking

Så du mener at en bedrift burde sitte igjen med kun renhold- og kantinemedarbeidere dersom de kom i økomiske problemer?.

absurd argument, der ikke bygger på nogle af mine udtalelser.

Originally Posted by Dag Viking

Ansinitetsprinsippet kan virke urettferdig, men det finnes ingen reelle alternativer for veldig mange yrkesgrupper.

hvor kommer kvalitet i arbejdsudførslen, samarbejdsevner, arbejdsgivers ret til at hyre og fyre, ind i din verden?

[Vr]

Sakset fra Howstuffworks:

Seniority
The three most important things in the airline piloting profession are seniority, seniority and seniority. All domestic airlines use a seniority system to dictate your position, which plane you fly (which determines your pay) and what schedules you keep (which determines whether you'll be home weekends, or far from your family, ankle deep in slush during the holidays). For pilots, seniority dictates everything!

In a seniority-based system, all pilots are considered equally qualified, provided they pass the required training and check rides. A seniority system prevents favoritism and other undemocratic practices from interfering with the career of a pilot. The drawback of a seniority system is that even if you're ranked No. 20 out of 5,000 pilots at airline A, with 25 years of seniority and scads of overseas experience in large jets, you will be placed at the bottom of airline B's seniority list if you have to switch airlines for any reason, including your airline going out of business. This means you would likely begin as a reserve flight engineer or co-pilot. Your experience travels with you, should you leave, which might help you get the new job, but your seniority does not. Hence, most pilots stay with an airline rather than lose the seniority they've acquired.

[Nick Figaretto]

Originally Posted by Joker7913

(...)
hvor kommer kvalitet i arbejdsudførslen, samarbejdsevner, arbejdsgivers ret til at hyre og fyre, ind i din verden?

Det er mulig du har masse erfaring i arbeidslivet, Joker, men jeg må si jeg ble veldig nysgjerrig på hva slags type du er og hva slags arbeidserfaring du har (og fra hvilket land...?), for en del av argumentasjonen din virker ganske pussig og litt banal.

Nå skal ikke jeg si så mye om hvordan ansiennitetsprinsippet blir brukt i andre arbeidsgrupper, men en av årsakene til at det blir brukt blant piloter, er nettopp fordi det er så vanskelig å måle ting som arbeidsutførelse og samarbeidsevner i det miljøet man arbeider i.

Det sitter to mann i cockpit. Punktum. Ingen sjef som kikker innom for å se hvordan arbeidet går eller hva man egentlig holder på med. Et visst samarbeid finnes med kabin, bakkepersonell etc, og disse kan selvfølgelig ha meninger om hvordan man er som person og hvordan man gjør akkurat den delen av jobben. Men ellers er det kun en kaptein og en styrmann som flyr sammen i en periode, og så er det ikke sikkert at man ser hverandre igjen på flere måneder.

Resultatet er svært målbart: Har man klart å fly flyet fra A til B eller har man ikke.

Det man klarer å fange opp er rene avvik fra normalen. Noen få har kanskje direkte dårlige samarbeidsevner og kan fra tid til annen frekventere sjefspilotens kontor. Noen har kanskje en tendens til å ta litt vel mye fuel med seg og er kanskje stort sett alltid førtemann som står på avisningsplattformen på høsten, mens andre er litt mer laid back.

Men i det store og hele er det faktisk slik at 99 % av alle piloter stort sett hver eneste gang går på jobb, utfører jobben og drar hjem igjen, uten at noen i ledelsen kan konstatere annet enn at flyet har fløyet fra A til B (og videre til C og D), og at alt er OK. Skal man vite noe mer om hvordan flygningen har forløpt, må man faktisk spørre kapteinen og styrmannen.

Dermed er det svært vanskelig å lage et system som premierer de om er "flinke" og som gjør at man kan kvitte seg med de "mindre flinke". i alle fal uten å basere det hele på ren angivervirksomhet.

Et system som ikke er basert på senioritet, men kun på arbeidgivers "rett til å fyre og hyre" som de vil, ville dermed stort sett kun være basert på tilfeldigheter og korstiktige økonomiske hensyn. Men det ville selvfølgelig være en drøm for management...

Det finnes selskaper som har visse credits for alder, tidligere erfaring etc, men de er alle varianter av senioritetssystemet.

[LN-SSL]

Nå kommer jeg litt sent inn her, og har ikke det helt store å bidra med...., men har allikevel noe jeg har LYST til å si:

Utgangspunktet i arbeidslivet, i "industrien" (siden den ble nevnt spesfikt lenger opp her), er å følge ansiennitetsprinsippet. Det er dette som i UTGANGSPUNKTET blir sett på som "rettferdig" til å begynne med av begge parter (arbeidsgiver og arbeidstaker/fagforening).

Så, etter at dette er vurdert, gir lover og regler (overenskomster) åpning for at man også gjør andre vurderinger, så som erfaring, spesielle evner, spesielle kriterier/evner etterspurt av arbeidsgiver m.m.

Hva et ansiennitetsprinsipp er å sammenlikne med av pest eller kolera skal ikke jeg fortelle noen, men hvilket annet anerkjent prinsipp (med åpning etter loven for annen vurdering) funker egentlig bedre i slike situasjoner...??

Skal ikke seniorer ved sine fulle fem ha lik rett til å sitte i jobben sin som yngre, bare fordi de er født et gitt årstall..?

Noen vil selvsagt for alt i verden undergrave de fleste avtalene i arbeidslivet (det norske), og rydde vei for at vi som enkeltindivider skal kunne stå alle stormene med arbeidsgivere på egen hånd, og ser dette som det beste for enkeltindividet....., men jeg er ikke sikker....

Hvem "noen" er....? Nei, egentlig blir det jo bare ufred når det snakkes politikk, men kanskje sloganet "Folk flest...!" sier noe....

[Joker7913]

Originally Posted by Nick Figaretto

Noen få har kanskje direkte dårlige samarbeidsevner og kan fra tid til annen frekventere sjefspilotens kontor. Noen har kanskje en tendens til å ta litt vel mye fuel med seg og er kanskje stort sett alltid førtemann som står på avisningsplattformen på høsten, mens andre er litt mer laid back..

det er vel netop elementer af kvaliteten af jobudførelsen.

Originally Posted by Nick Figaretto

arbeidgivers "rett til å fyre og hyre"

findes dette princip ikke i Norge? eller er det fagforeninger der bestemmer alt?

[dc-8-63]

Originally Posted by Joker7913

Tak for bekymringen for min erfaring, men den er grundløs.

Hvis der skal spares eksempelvis for 15mio. kr. kan man vælge at fyre
50 personer af 300.000kr eller 30 personer af 500.000 kr vælger man sidste mulighed har man opnået målet, men har yderligere ressourcer at løse opgaverne med bagefter = større flexibilitet. (tal er brugt for eksemplets skyld - sæt selv relevante pilotlønninger ind)

Høj løn = store omkostninger, det kan være et kriterium, ikke nødvendigvis det eneste. Omkostninger til omskoling, træning etc skal nødvendigvis med i kalkulen også, det samme gælder opsigelsesvarsler.

Erfaring kan være et kriterie, men ikke nødvendigvis det afgørende.
Dit argument med at fyre chefen, falder på sit egen absurditet. Det må være en sammenligning mellem personer med samme arbejdsområde.

Jeg mener ikke at sløvhed/ancienitet (mangel på evne til at være dynamisk i sit arbejdsliv) kan aldrig i min verden retfærdiggøres som stand-alone fyringskriterium.

Dette blir veldig teoretisk, og basert paa mine egne erfaring fra flybransjen og forskning synes jeg at du legger alltfor lite vekt paa nettopp erfaring. I min naavaerende stilling er det jeg laerte paa Universitetet kun en grunnmur som jeg de siste 7 aarene har bygget min nbaavaerende kunnskap paa, og uten erfaringen kunne jeg ikke ha utfoert mine daglige oppgaver - det er hva min arbeidsgiver betaler for: Utdannelse + Erfaring

Det samme med piloter, fly utdannelsen er grunnmuren...saa kommer erfaringen med aa fly i Alaska i snestorm....i Nord Norge i hoest stormer....ikke alle flyvninger er Billund - Dusseldorf i penvaer...det kan selv din 300.000kr pilot klare nesten i blinde.....men jeg har selv sett piloter sitte vettskremt paa Fornebu pga manglende erfaring med glatte baner...flyplassen var aapen og allt var innenfor Limits, SK og BU opererte som normalt...mens en LH Kaptein (737-200) nektet aa gaa.....saa javisst Joker Airlines sparer i utgangspunktet, men de er kansellert naar det gjelder....og ja LH Kapteinen var ung og billig i drift.....

[gustavf]

Originally Posted by LN-SSL

Så, etter at dette er vurdert, gir lover og regler (overenskomster) åpning for at man også gjør andre vurderinger, så som erfaring, spesielle evner, spesielle kriterier/evner etterspurt av arbeidsgiver m.m.

Dette er vel heller motsatt? At Arbeidsmiljøloven ikke sier noe om ansiennitet, men at en oppsigelse skal være saklig begrunnet. Det er hovedavtalene som legger føringer om ansiennitet, med de konsekvenser det gir også for bedrifter som står utenom disse.

Hva et ansiennitetsprinsipp er å sammenlikne med av pest eller kolera skal ikke jeg fortelle noen, men hvilket annet anerkjent prinsipp (med åpning etter loven for annen vurdering) funker egentlig bedre i slike situasjoner...??

Skal ikke seniorer ved sine fulle fem ha lik rett til å sitte i jobben sin som yngre, bare fordi de er født et gitt årstall..?

Det ser av og til ut som om de som er vant med å jobbe i flybransjen, ikke ser noe annet enn to mulige løsninger: 1) Å følge "lista" helt slavisk, og alltid si opp de som har lavest ansiennitet eller 2) Et fullstendig anarki der de ansatte ikke har noen rettigheter. For oss som jobber i andre bransjer er det en mellomting som er det vanlige.

Du ber om andre kriterier, så la meg komme med noen som antageligvis vil være fullt lovlige: Bedriftens behov for å sikre seg mot for gjevn aldersfordeling på ansatte, med tilhørende rekrutteringsproblemer når alt for mange samtidig når pensjonsalder. Prioritering av ansatte med høy alder, men lavere ansiennitet (dvs ansatte begynte i bedriften i høy alder), og som derfor må antas å ha vanskeligere for å skaffe seg annet arbeid. Bedriftens behov for å beholde ansatte i ulike regioner/med ulike baser. Vurdere ansattes øvrige kompetanse, enten som spesielt verdifull for bedriften eller fordi den gjør at den ansatte lettere kan skaffe seg annet arbeid.

Ikke noe av dette utelukker at ansiennitet er et viktig, eller kanskje også det viktigste, kriteriet for å vurdere hvem som må slutte.

Noen vil selvsagt for alt i verden undergrave de fleste avtalene i arbeidslivet (det norske), og rydde vei for at vi som enkeltindivider skal kunne stå alle stormene med arbeidsgivere på egen hånd, og ser dette som det beste for enkeltindividet....., men jeg er ikke sikker....

Jeg håper da inderlig ikke at formulert meg slik at det høres ut som jeg vil ha svake fagforeninger. For meg høres det imidlertid rart ut at en fagforening i en nedbemanningsprosess ikke skal kjempe for noe annet enn at det er de med lavest ansiennitet som må slutte. Heldigvis jobber ikke min fagforening på den måten.

For meg virker det ikke som det gavner hverken de ansatte eller selskapene at bransjen er så opptatt av ansiennitet. For selskapene blir det lite fleksibelt, og ved nedbemanninger vil man alltid ende opp med å beholde kun de eldste ansatte. For de ansatte blir det nesten utenkelig å skulle bytte jobb, for da vil man aldri få benyttet kompetansen og erfaringen sin.

[TG923]

Hvilken betydning har arbeidstakerens ansiennitet?

http://www.oppsigelse.no/visartikkel.asp?art=230

[LN-SSL]

Jeg håper da inderlig ikke at formulert meg slik at det høres ut som jeg vil ha svake fagforeninger.

Det var da ellers ikke fagforeningene jeg tenkte på.....

Ellers så sier jeg at man bør ta hensyn til ansiennitet, men at det i overenskomstene ofte åpnes for at andre kriterier legges til grunn.....

Beklager at jeg formulerte meg klønete med hensyn til AML og dens innhold, men det går av og til i surr med AML, Hovedoverenskomster, Overenskomster, Særavtaler og dess like....

Et fullstendig anarki der de ansatte ikke har noen rettigheter

Akkurat. Det var dette jeg mente med disse "noen".... De som forfekter individuelle løsninger og personlige avtaler, må gjerne bruke stemmeretten sin i 2009, så blir det nok slik. Og da blir det bra å være frisk, rask og ung arbeidstaker i landet.
Alle andre, som trenger et sterkt fellesskap og noen å tale sin sak, får det ikke så bra.
(Jeg ser dette bærer ut mot OT-jordet...., så jeg skal stoppe her).

[Dag Viking]

Originally Posted by Joker7913

absurd argument, der ikke bygger på nogle af mine udtalelser.

Det virket som du ville kvitte deg med de dyreste i bedriften og beholde de billigste. Vil man da også sparke kun kapteiner?
Det hadde vært interessant å få vite litt om bakgrunnen din, siden du har et såpass spesielt syn på ansinitet, oppsigelse og vanlige mekanismer i arbeidslivet i Skandinavia.

Originally Posted by Joker7913

hvor kommer kvalitet i arbejdsudførslen, samarbejdsevner, arbejdsgivers ret til at hyre og fyre, ind i din verden?

Hvordan skal dette måles? Hvem bruker minst drivstoff, hvem lander mykest, hvem har minst forsinkelser? Eller skal det bygge på avstemming fra kollegaer? Eller kanskje på terningkast i årets simulator-session? Teorien fungerer kanskje i andre yrkesgrupper, men ikke for piloter.

Så sant man ikke bæsjer på leggen, så er det rimelig umulig å komme utenom ansinitetslista for piloter, på samme måte som det er det for bussjåfører, lærere, politibetjenter, sykepleiere, industriarbeidere og lignende. For yrkesgrupper der enkeltkvaliteter er viktigere, og man hele tiden må prestere og prestasjonene kan kvantifiseres, så går det an å gå utenom. Å være pilot er tross alt en "standardisert" jobb, enten klarer man den og beholder jobben, eller så klarer man den ikke og må finne seg noe annet å gjøre.

Ville ikke flygerbransjen vært noe merkelig, der man hadde den tryggeste jobben like etter at man ble ansatt?

Så kan man jo si at SAS har gjort seg selv en bjørnetjeneste, og har pr i dag trolig europas eldste pilotkorps (snittalder på ca 50). Mye god erfaring, men også fryktelig dyrt.

I Norge har arbeidsgiver begrenset rett til å fyre og hyre. Heldigvis, vil jeg si, etter å ha jobbet i utlandet der arbeidstakers rettigheter var på et helt annet nivå.

[Joker7913]

"Så kan man jo si at SAS har gjort seg selv en bjørnetjeneste, og har pr i dag trolig europas eldste pilotkorps (snittalder på ca 50). Mye god erfaring, men også fryktelig dyrt." My point exactly!

"I Norge har arbeidsgiver begrenset rett til å fyre og hyre." Godt man ikke driver forretning i Norge.

"Ville ikke flygerbransjen vært noe merkelig, der man hadde den tryggeste jobben like etter at man ble ansatt?" Jo det ville den, men det er heller ikke det jeg siger. Jeg argumenterer for at "listen" ikke er det eneste sagliggørende!


"så er det rimelig umulig å komme utenom ansinitetslista for piloter, på samme måte som ... lærere, ....og lignende." Hvis du ikke har beskæftigelse til eksempelvis en engelsklærer, går du jo ikke ud og fyrer en matematiklærer, hvorefter du genuddanner engelsklæreren til undervise i matematik, blot fordi han har været på skolen længst!

[Gandalf]

Originally Posted by Joker7913

hvor kommer kvalitet i arbejdsudførslen, samarbejdsevner, arbejdsgivers ret til at hyre og fyre, ind i din verden?

jeg griper fatt i den uttalelsen. Dersom arbeidsgiver har folk som ikke har den rette kvalitet i sin arbeidsutførelse og/eller samarbeidsevner er det arbeidsgivers forbannede plikt å gjøre noe med det når det blir oppdaget, og ikke sitte på sin røv og vente på dårlige tider slik at man kan bruke det som forklaring for å fyre noen. Det er arbeisgivers rett og ikke minst plikt.

Mvh,

[Dag Viking]

Originally Posted by Joker7913

"I Norge har arbeidsgiver begrenset rett til å fyre og hyre." Godt man ikke driver forretning i Norge.

Hvordan er reglene annerledes i Danmark i forhold til i Norge, og hvordan løses dette i praksis for selskap som opererer i begge land? Ulik praksis eller lik praksis i Norge og Danmark?

Originally Posted by Joker7913

"Ville ikke flygerbransjen vært noe merkelig, der man hadde den tryggeste jobben like etter at man ble ansatt?" Jo det ville den, men det er heller ikke det jeg siger. Jeg argumenterer for at "listen" ikke er det eneste sagliggørende!

Har du et konkret forslag på hvordan det kunne gjøres i praksis?

Originally Posted by Joker7913

"så er det rimelig umulig å komme utenom ansinitetslista for piloter, på samme måte som ... lærere, ....og lignende." Hvis du ikke har beskæftigelse til eksempelvis en engelsklærer, går du jo ikke ud og fyrer en matematiklærer, hvorefter du genuddanner engelsklæreren til undervise i matematik, blot fordi han har været på skolen længst!

En pilot (i denne sammenhengen) er en innehaver at ATPL-A, evt frozen. Han har da den formelle bakgrunnen han trenger for å utføre jobben sin. Enten har du bruk for en pilot, eller så har du det ikke. Det er ikke snakk om engelsk- eller matematikklærer. En skole kan ikke sparke den engelsklæreren som har lengst ansinitet fordi han har høyest lønn.
Og igjen, hva er bakgrunnen din siden du har de meningene du har?

[Joker7913]

Originally Posted by Dag Viking

Hvordan er reglene annerledes i Danmark i forhold til i Norge, og hvordan løses dette i praksis for selskap som opererer i begge land? Ulik praksis eller lik praksis i Norge og Danmark?

et godt gæt vil være at det styres af regler i det land hvor hovedkvarteret er - normalt står der i danske kontrakter, noget i retning af "at evt. tvister skal løses ved XXX værneting"

Originally Posted by Dag Viking

Har du et konkret forslag på hvordan det kunne gjøres i praksis?

Se tidligere i tråden, hvor både jeg og andre er kommet med forslag.

[QUOTE=Dag Viking;292498]
En pilot (i denne sammenhengen) er en innehaver at ATPL-A, evt frozen. Han har da den formelle bakgrunnen han trenger for å utføre jobben sin. Enten har du bruk for en pilot, eller så har du det ikke. Udover ATPL-A skal rating også være på plads. Det nytter ikke at have rating til MD80 hvis du skal flyve 737NG!

Originally Posted by Dag Viking

Det er ikke snakk om engelsk- eller matematikklærer. En skole kan ikke sparke den engelsklæreren som har lengst ansinitet fordi han har høyest lønn.

Lærerne bragt ind i tråden fordi andre nævnte at der var parallelitet til piloter mht listen - det viste jeg der ikke var. Og jo man kan sagten fyre den ældste/længstansatte engelsklærer - been there done that - netop fordi der er andre aspekter end ancienitet der tæller.

Originally Posted by Dag Viking

Og igjen, hva er bakgrunnen din siden du har de meningene du har?

Økonom og succesfuldleder i det offentlige og private i ca 20 år.

Originally Posted by Gandalf

Dersom arbeidsgiver har folk som ikke har den rette kvalitet i sin arbeidsutførelse og/eller samarbeidsevner er det arbeidsgivers forbannede plikt å gjøre noe med det når det blir oppdaget,

Korrekt, men hjælper det ikke og har vedkommende "sorte streger i bogen" er det naturligt at det tages i betragtning når der skal udmøntes en evt. overtallighed

[gustavf]

Originally Posted by Dag Viking

Har du et konkret forslag på hvordan det kunne gjøres i praksis?

Personalpolitikk er ikke matematikk, eller bør ihvertfall ikke være det. Se mitt tidligere innlegg for andre forhold enn ansiennitet som bør kunne tillegges vekt i en nedbemanningsprosess, i forhandlinger mellom fagforeninger og bedrifter.

På sett og vis er det vel knapt noe sted i norsk næringsliv det er så enkelt å redusere antall ansatte som i den spisse enden på et fly. Alle som jobber der vet hvilket nummer de er i rekka, så er det bare for bedrifta å bestemme hvor mange som må gå. Bedrifter står nemlig rimelig fritt i å si at det er overtallighet.